Como dar feedback útil ao rejeitar pessoas candidatas

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Como dar feedback útil ao rejeitar pessoas candidatas

Uma das partes mais difíceis da contratação é ter que rejeitar pessoas candidatas. Não é legal e não há uma maneira elegante de fazer isso. Existem, no entanto, maneiras de se fazer isso que são muito melhores do que outras e o importante é fornecer um feedback que seja útil e eficaz para que as pessoas candidatas melhorem suas inscrições em vagas de emprego no futuro.

Mas por onde você pode começar? Em que ponto você dá feedback e como ele deve ser estruturado? Sabemos que essas são perguntas difíceis, por isso descrevemos o que o feedback para a pessoa candidata deve alcançar e fornecemos um modelo que você pode usar no final do seu próprio processo de recrutamento.

Por que o feedback das empresas é importante?

1. Para melhorar o desenvolvimento pessoal e a experiência da pessoa candidata:

Uma das grandes razões pelas quais a procura de emprego frustra as pessoas candidatas é porque pode parecer que você está enviando cada inscrição para o vazio, sem saber se o que você está fazendo está certo ou errado. O feedback personalizado quebra esse ciclo e torna a experiência para a pessoa candidata muito, muito melhor.

2. Para construir melhores processos e banco de dados:

O recrutamento deve ser o projeto mais bem planejado em qualquer empresa – as pessoas certas vão te fazer ter sucesso ou te fazer quebrar.

Portanto, as empresas precisam começar a ver as campanhas de recrutamento como projetos de longo prazo, em vez de algo rápido e temporário. E o feedback desempenha um grande papel aqui. Ao fornecer conselhos às pessoas candidatas rejeitadas, você estará construindo uma rede de pessoas em busca de emprego mais motivadas, cujo desenvolvimento você apoiou ativamente.

Isso economizará tempo e dinheiro, permitindo que você preencha vagas futuras mais rapidamente.

3. Para melhorar a reputação da empresa:

Pessoas candidatas iniciantes hoje serão profissionais seniores amanhã e a decisão delas de ingressar em uma empresa não dependerá exclusivamente de salários – especialmente na indústria de games, em que a competição é acirrada.

Embora a indústria pareça grande, também é pequena quando se trata de como a informação se espalha. Processos de inscrição precários, ambientes de trabalho inseguros e falta de responsabilidade da gerência sênior são pontos comuns na indústria de jogos, portanto, tenha isso em mente durante seus ciclos de recrutamento.

Quando as empresas devem dar feedback?

A grande questão quando se trata de feedback: em que estágio você deve fornecê-lo? Historicamente, quando se dá feedback, geralmente ocorre a partir da rodada de entrevistas.

Isso deixa inúmeras pessoas no escuro sobre o motivo pelo qual foram rejeitadas, o que não achamos certo.

Quando fizemos a pesquisa com pessoas funcionárias de RH, líderes de departamento e gerentes seniores da indústria de jogos como parte de nosso relatório de pessoas candidatas, o consenso foi de que no estágio inicial de inscrição não é necessário dar feedback às pessoas candidatas, pois elas ainda precisam ser entrevistadas pela empresa.

E, embora seja compreensível que fornecer feedback possa ser muito trabalhoso para departamentos de RH menores, ainda deve ser possível dar alguma indicação às pessoas candidatas sobre o motivo delas não terem progredido.

É claro que a profundidade do feedback vai variar a depender do estágio em que as pessoas candidatas chegarem; quanto mais avançarem, mais feedback têm direito. No entanto, esse primeiro conselho quando ainda se está começando no processo de recrutamento em uma vaga é o mais crucial, especialmente para pessoas atualmente sub-representadas no setor, pois pode mostrar o motivo de suas inscrições não estarem sendo bem-sucedidas.

Portanto, nossa resposta é:

Os pontos de contato devem acontecer após cada etapa do processo de recrutamento, independentemente da pessoa candidata estar progredindo ou não. Isso se aplica especialmente se o processo estiver em execução por mais tempo do que o esperado.

Como você deve estruturar seu feedback? (Modelo)

Como o objetivo do feedback para a pessoa candidata é motivá-la e mostrar à ela onde ela pode melhorar, é importante estruturar o seu de forma que a) não pareça crítico e b) não rebaixe as pessoas candidatas. E, embora não possamos dizer exatamente o que escrever, podemos fornecer um modelo padronizado a seguir.

Uma ótima metodologia a ser seguida ao fornecer feedback às pessoas candidatas é a ferramenta Situation-Behavior-Impact (Situação-Comportamento-Impacto) desenvolvida pelo Center for Creative Leadership.

Veja como funciona:

  • Situação: Forneça um contexto claro descrevendo a situação à qual o feedback se refere, dando à pessoa candidata um ponto de referência específico a ser considerado.
  • Comportamento: Descreva o comportamento que não atingiu as expectativas da equipe de contratação. Tenha atenção para não fazer suposições sobre o motivo pelo qual a pessoa candidato ficou aquém.
  • Impacto: Em seguida, destaque como esse comportamento afetaria sua equipe ou organização, justificando o motivo de você ter decidido não avançar com a pessoa neste caso.
  • Conselho: Especifique o que a pessoa candidata deve fazer para atingir o nível exigido para a função. É fundamental que o conselho seja acionável e, de preferência, sugira um curso de ação a ser seguido.

Além disso, recomendamos incluir isso também:

  • Ponto de Partida: Sempre que possível, destaque o que a pessoa candidata fez certo para estabelecer um ponto de partida positivo. Isso ajuda a separar o que você achou que funcionou bem em sua inscrição e o que não funcionou. Laura Maz explicou bem dizendo:

"Sem um ponto de partida, parece um alerta para que a pessoa comece do zero, o que nem sempre é necessário. Pode ser difícil agir com base no feedback quando você tem a impressão de que tudo o que fez até agora deve ser descartado."

Com tudo isso em mente, aqui está um exemplo:

Adotar uma abordagem estruturada como essa, em que o pensamento real foi aplicado em como seu feedback pode apoiar a pessoa candidata em futuras inscrições, é, em última análise, a melhor maneira de rejeitar alguém. Implemente-o em seus futuros processos de contratação e você estará fornecendo a melhor experiência à pessoa candidata - mesmo para as pessoas que você não pode ter durante todo o processo.

Mesmo com essas informações, sabemos que nem sempre é fácil transformar conselhos em ação. É por isso que oferecemos nossos serviços para empresas da indústria de games que buscam melhorar seu processo de contratação e #RethinkRecruitment. Se quiser saber mais, entre em contato com nossa Head of Recruitment, Sara Machado, para agendar uma conversa.

Entre em contato com Sara